Встаёт вопрос о доработке действующих на предприятии локальных нормативных актов, регулирующих выплату премий, например, Положения о премировании. Вот основные моменты:
В первую очередь, работодатель должен решить, будет ли выплата премии являться правом или обязанностью. Если в трудовом договоре или в Положении о премировании будет указано, что премия – это негарантированная выплата, зависящая, к примеру, от оценки результатов труда работника, финансово-хозяйственных результатов или от каких-то других факторов и назначаемая по вашему решению, то выплата премии - право работодателя.
А если будет указано, что премия – это часть зарплаты, которая, например, ежемесячно начисляется работнику в виде определённого процента от продаж или другого показателя, то выплата премии - обязанность работодателя. Работник должен определённо знать, является ли премия гарантированной выплатой или нет.
Оба варианта имеют свои плюсы и минусы.
В первом случае, работодатель может установить, что выплата премии возможна только при достижении положительного финансового результата в компании в целом или в отдельных подразделениях и т.п., что безусловно является инструментом для манёвра в целях оптимизации расходов на оплату труда, в случае финансовых трудностей в организации, однако не очень приветствуется потенциальными соискателями рабочих мест.
Во втором случае, работодатель ограничен в своём выборе: если условия для начисления премии выполнены - он обязан её выплатить, при возможности некоторого снижения премии в установленных в ЛНА случаях дисциплинарного проступка (ст. 135 ТК РФ). Такой порядок премирования более приемлем для потенциальных работников, что положительно влияет на отсутствие дефицита кадров.
Но в любом случае, при обоих вариантах, следует учитывать судебную правоприменительную практику, в том числе выводы Конституционного Суда РФ в Постановлении от 15.06.2023 № 32-П:
Работодатель лишён возможности произвольно решать, кому, когда, за что и в каком размере выплачивать премию, поскольку он должен руководствоваться установленной в организации системой оплаты труда. В основу определения размера выплачиваемой премии или снижения её относительно базового уровня (вплоть до невыплаты вовсе) должны ложиться конкретные расчёты и основания. В каждом конкретном случае работодателю следует быть готовым пояснить (суду, проверяющим), почему размер выплачиваемой премии изменён тем или иным образом.
Работодатель, хотя и вправе оценивать работу сотрудников и определять размеры премии, не имеет права делать это произвольно, а должен мотивировать выплату в меньшем по сравнению с базовым размером или полное лишение премии. Причём обосновать размер премии надо с учётом трудовых обязанностей работника, конкретных условий их выполнения, а не абстрактно. Суды исходят из того, что лишить премии или снизить её размер нельзя, если в вину работнику вменяют неисполнение функции, не входящей в его трудовые обязанности.
Налоговое законодательство, в частности п. 1 ст. 252 НК РФ, ст. 255 НК РФ, требует, чтобы расходы, в виде вознаграждений работникам были обоснованы и документально подтверждены.
Таким образом для того, чтобы обезопасить себя от судебных разбирательств, налоговых рисков и административных штрафов, необходимо, чтобы в Положении о премировании сотрудников были чётко определены:
- виды премий;
- их размеры;
- сроки;
- основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учётом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей (ст. 135 ТК РФ).
Для удобства восприятия, целесообразно привести данные в таблице:
| №п/п | Категория сотрудников/профессия | Показатели премирования | Условия премирования |
Таким образом, изменения в законодательстве 2025 года требуют немедленной доработки локальных нормативных актов о премировании. Размытые и оценочные формулировки создают серьёзные риски как при налоговых проверках, так и при трудовых спорах.
Три ключевых вывода:
- Выберите стратегию: премия как право или обязанность — и последовательно её реализуйте.
- Детализируйте показатели: общие формулировки больше не работают.
- Документируйте решения: каждое изменение размера премии должно быть обосновано.
